Pracownicy a tarcza 4.0 (cz. I)

Możliwość nakazu pracy zdalnej

Zmienione przepisy mają umożliwić pracodawcy zlecania pracownikowi wykonywania pracy w formie pracy zdalnej bez możliwości odmowy ze strony pracownika.

Praca zdalna będzie mogła być wykonywana w szczególności przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych.

Jednocześnie pracodawca będzie zobligowany do zorganizowania środków i materiałów potrzebnych do wykonywania pracy zdalnej oraz jej obsługi logistycznej. Pracownik będzie miał możliwość używania  środków pracy niezapewnionych przez pracodawcę pod warunkiem, że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Na polecenie pracodawcy, pracownik wykonujący pracę zdalną będzie miał obowiązek prowadzenia ewidencji wykonanych czynności, uwzględniającej w szczególności opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania.

Pracodawca odpowiada za bezpieczeństwo i higienę pracy zdalnej oraz za wypadki przy tej pracy tylko w zakresie związanym z zapewnionymi przez siebie środkami pracy lub materiałami do pracy.

Nakaz wykorzystania przez pracownika „starego urlopu wypoczynkowego”

Planowane przepisy przewidują, że:

„W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu”. (art. 15gc).

Tym samym pracodawca może nakazać pracownikom bez ich zgody wykorzystanie „starego” urlopu wypoczynkowego, o ile nie został już wykorzystany w 2020 r. (co było często stosowane przez pracodawców).

Możliwość wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji

Podstawa to art. 15gf Ustawy. Zgodnie z jego treścią:

„W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, strony umowy o zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu:

1)     stosunku pracy,

2)     umowy agencyjnej,

3)     umowy zlecenia,

4)     innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z ustawą z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny stosuje się przepisy dotyczące zlecenia,

5)     umowy o dzieło

– na rzecz których ustanowiono zakaz działalności konkurencyjnej, mogą ją wypowiedzieć z zachowaniem terminu 7 dni”.

Jak wynika z uzasadnienia do Ustawy:

„Projektowany przepis jednostronnie uprawnia do wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu stosunku pracy, umowy agencyjnej, umowy zlecenia, innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z ustawą z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny stosuje się przepisy dotyczące zlecenia albo umowy o dzieło. Do wypowiedzenia jest uprawniona tylko jedna strona umowy, to jest strona, na rzecz której został ustanowiony zakaz konkurencji. Stroną tą jest zatem odpowiednio: pracodawca, dający zlecenie, zamawiający. Przyznanie uprawnień tylko jednej stronie wynika z sytuacji wywołanej epidemią COVID-19 – pracodawcy, dający zlecenie i zamawiający w obliczu gospodarczych konsekwencji epidemii nie są w stanie ponosić wszystkich kosztów prowadzenia działalności. Wobec tego zasadne jest umożliwienie im wypowiedzenia przedmiotowych umów. Przez to wraz z wygaśnięciem umowy wygaśnie ich zobowiązanie do zapłaty odszkodowania – ponad okres trwania umowy – na rzecz byłych pracowników, agentów, przyjmujących zlecenie oraz przyjmujących zamówienie z tytułu zakazu prowadzenia przez nich działalności konkurencyjnej”.

Zwolnienie takie ma oczywiście wpływ także na sytuację pracowników, którzy uzyskają w ten sposób całkowitą swobodę w podejmowaniu zatrudnienia.

Możliwość zawieszenia obowiązków pracodawcy w zakresie Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych

Projekt ustawy wskazuje, że

„W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19, w przypadku wystąpienia u pracodawcy w rozumieniu art. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, spadku obrotów gospodarczych, o którym mowa w art. 15g ust. 9, lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, o którym mowa w art. 15gb ust. 2, pracodawca może zawiesić obowiązki:

1)     tworzenia lub funkcjonowania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych,

2)     dokonywania odpisu podstawowego,

3)     wypłaty świadczeń urlopowych

– o których mowa w ustawie z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 2019 r. poz. 1352 i 1907 oraz z 2020 r. poz. 278)”.

Następuje to w drodze uzgodnienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi.

Dodatkowo w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19, jeśli regulamin ZFSS przewidywał dotychczas wyższą wysokość odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych oraz inne świadczenia o charakterze socjalno-bytowym niż ustawa o ZFSS a u tego pracodawcy wystąpił spadek obrotów gospodarczych lub doszło do istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń – wówczas stosuje się zapisy ustawy a nie korzystniejsze dla pracowników zapisy regulaminu.

Tym samym pracodawca może obniżyć część kosztów funkcjonowania podmiotu, które do tej pory były wydatkowane na cele socjalne.

W kolejnym wpisie będzie mowa m.in. o obniżeniu wymiaru czasu pracy czy o przestoju ekonomicznym.