Prawo pracy
Zwolnienia grupowe
W kontekście głośnych ostatnio zwolnień grupowych, warto wiedzieć jakie przepisy regulują zasady takiego rodzaju zwolnień, a także jakie prawa przysługują pracownikom w takiej sytuacji.
Obraz Gerd Altmann z Pixabay
Zwolnienia grupowe – gdzie szukać przepisów
Regulacje dotyczące zwolnień grupowych można znaleźć w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Przepisy tej ustawy stosuje się w przypadku dokonania przez pracodawcę, zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn nieleżących po stronie pracownika.
Ustawa ta nie ma więc zastosowania do pracodawców zatrudniających mniejszą liczb pracowników, wobec czego na początku trzeba ustalić, czy została spełniona ta przesłanka.
Co więcej, zgodnie z art. 1 ust. 1 tej ustawy, żeby można było mówić o konieczności stosowania przepisów powyższej ustawy, musi zaistnieć sytuacja, w której zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni, objęły co najmniej:
- 10 pracowników, jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników
- 10% pracowników, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 100 ale mniej niż 300 pracowników
- 30 pracowników, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników
Zaznaczyć należy, że tylko w sytuacji łącznego zaistnienia powyższych przesłanek można mówić o zwolnieniu grupowym.
Obowiązki pracodawcy przy zwolnieniu grupowym
Ustawa nakłada na pracodawcę zamierzającego dokonać zwolnień grupowych, pewne obowiązki.
Po pierwsze, musi skonsultować zamiar przeprowadzenia zwolnienia grupowego z działającymi u niego zakładowymi organizacjami związkowymi. Aby zadośćuczynić temu obowiązkowi, musi pisemnie poinformować te organizacje między innymi o przyczynach zamierzonego zwolnienia, grupach zawodowych, które zostaną objęte tym zwolnieniem, a także kryteriach doboru do zwolnienia.
Następnie w ciągu 20 dni od dnia powyższego zawiadomienia, pracodawca i zakładowe organizacje związkowe zawierają porozumienie. Po zawarciu porozumienia, pracodawca jest zobowiązany do zawiadomienia właściwego powiatowego urzędu pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących zwolnienia grupowego.
„Art. 4. 1. Pracodawca – po zawarciu porozumienia, a w razie niezawarcia porozumienia po spełnieniu obowiązku, o którym mowa w art. 3 ust. 4 lub 5 – zawiadamia na piśmie właściwy powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia, w tym o liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników oraz o przyczynach ich zwolnienia, okresie, w ciągu którego ma być dokonane zwolnienie, a także o przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.”
Kryteria doboru do zwolnienia
Warto zwrócić uwagę na to, że ustawa nie pozostawia pracodawcy całkowitej dowolności w decyzji dotyczącej zwolnienia.
W przypadku zwolnień grupowych, pracodawca musi określić kryteria doboru zwalnianych pracowników, które powinny być obiektywne i nienaruszające zasady równego traktowania. Zwrócił na to uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18 października 2011 r.:
„Jeśli pracodawca przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, to przy sformułowaniu przyczyny wypowiedzenia powinien nawiązać do zastosowanego kryterium, a także wskazać, że wybór ten jest usprawiedliwiony znanymi pracownikowi okolicznościami, na przykład jego niższymi kwalifikacjami zawodowymi w porównaniu do innych pracowników, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do ograniczenia zatrudnienia. Taka potrzeba bierze się stąd, że wymuszona względami ekonomiczno-organizacyjnymi redukcja zatrudnienia uzasadnia wypowiedzenie umów o pracę tylko przy zastosowaniu obiektywnych, równych i sprawiedliwych kryteriów wyboru do zwolnienia z pracy pracowników wytypowanych spośród ogółu zatrudnionych, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do dokonywania zwolnień z pracy.”[1]
Ochrona przed wypowiedzeniem
Należy pamiętać, że w trakcie zwolnień grupowych co do zasady uchyla się przepisy dotyczące szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem, na co wprost wskazuje przepis art. 5 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
„Art. 5 ust. 1: Przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia nie stosuje się art. 38 i 41 Kodeksu pracy, z zastrzeżeniem ust. 2-4, a także przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, z zastrzeżeniem ust. 5.”
Jednocześnie należy zwrócić uwagę na art. 5 ust. 5, w którym wprost zostali wskazani pracownicy, którzy są szczególnie chronieni w sytuacji wystąpienia zwolnień grupowych w danym zakładzie pracy.
Przepis ten wymienia szereg grup pracowników, którzy korzystają z tej szczególnej ochrony, jakkolwiek na potrzeby artykułu, zostaną wskazane jedynie dwie z nich, najczęściej pojawiające się w praktyce.
Pierwszą z nich są pracownicy, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. Drugą natomiast są pracownice w ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, pracownicy w trakcie urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego a także urlopu opiekuńczego.
Zgodnie z przepisami, tym pracownikom pracodawca może jedynie wypowiedzieć warunki pracy i płacy, jednakże w przypadku, gdy skutkiem byłoby obniżenie wynagrodzenia takiego pracownika, będzie przysługiwał mu dodatek wyrównawczy do końca okresu, w którym korzystałby on ze szczególnej ochrony.
Zwolnienia grupowe a odprawa
W przypadku zwolnienia grupowego, dotkniętym nim pracownikom przysługuje odprawa, której wysokość zależy od okresu zatrudnienia, przy czym nie może przekraczać kwoty piętnastokrotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę. Wracając jednak do wysokości samej odprawy, zgodnie z art. 8 ustawy, pracownikowi zatrudnionemu u danego pracodawcy:
- krócej niż 2 lata – przysługuje odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia
- od 2 do 8 lat – przysługuje odprawa w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenie
- powyżej 8 lat – przysługuje odprawa w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia
Ponowne zatrudnienie pracownika w ramach zwolnienia grupowego
Interesującą regulacją związaną ze zwolnieniami grupowymi jest regulacja, w myśl której pracownikowi przysługuje prawo do bycia ponownie zatrudnionym, w przypadku, gdy pracodawca dokonujący zwolnień grupowych ponownie zatrudnia pracowników z tej grupy zawodowej, która została objęta zwolnieniem.
Ustawa wymaga od pracownika poinformowania pracodawcy o zamiarze podjęcia zatrudnienia, jakkolwiek nie wskazuje formy, w jakiej miałoby zostać dokonane takie poinformowanie.
W związku z powyższym przyjmuje się, że może to nastąpić w jakiejkolwiek formie, natomiast, dla celów dowodowych rekomendowane jest zgłoszenie takiej chęci w formie pisemnej.[2] Na co wskazuje K. Walczak, uprawnienie to wiąże się jednak z pewnymi ograniczeniami:
„zgodnie z nadal aktualnym wyr. SN z 18.10.2005 r. (II PK 81/05, OSNP 2006, Nr 19–20, poz. 290), obowiązek pracodawcy zatrudnienia pracownika zwolnionego z przyczyn określonych w art. 1 ust. 1 ZwGrupU89 istnieje tylko wówczas, gdy pracownik zgłosił zamiar powrotu do pracy przed zatrudnieniem nowego pracownika.”[3]
Podsumowanie
Podsumowując, zwolnienie grupowe zawsze jest sytuacją trudną, zarówno dla pracodawcy jak i dla pracownika. Warto jednak mieć na uwadze to, że pracownikom, których ono dotknie, będą przysługiwały pewne prawa, takie jak chociażby odprawa, która szczególnie w przypadku pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy dłużej niż kilka lat, może pomóc przetrwać ten niewątpliwie ciężki okres.
Bibliografia:
- Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
- Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń społecznych i Spraw Publicznych z dnia 18 października 2011 r., sygn. II PK 45/11.
- Walczak, Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Komentarz., wyd. 3, 2024 r., dostęp: Legalis
Stan prawny na dzień 26 listopada 2024 r.
Katarzyna Surma-Winiarska, aplikantka radcowska w Kancelarii Radcy Prawnego Małgorzaty Gach
[1] Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń społecznych i Spraw Publicznych z dnia 18 października 2011 r., sygn. II PK 45/11.
[2] K. Walczak, Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Komentarz., wyd. 3, 2024 r., dostęp: Legalis
[3] K. Walczak, Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Komentarz., wyd. 3, 2024 r., dostęp: Legalis
