Prawo pracy
Zwolnienie dyscyplinarne
Kodeks pracy reguluje różne formy rozwiązania umowy o pracę, jednakże formą, która budzi chyba najwięcej emocji jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli popularna „dyscyplinarka”.
Obraz 1388843 z Pixabay
Przyczyny rozwiązania umowy o pracę z art. 52 KP
Przepisy dotyczące rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia zostały uregulowane w art. 52 Kodeksu pracy (dalej „KP”).
Przepis przewiduje trzy przyczyny uzasadniające rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, mianowicie: 1) ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, 2) popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym przez niego stanowisku, jeżeli przestępstwo to jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu, oraz 3) zawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanych stanowisku.
Art. 52 § 1 KP wskazuje, że:
„Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.”
Zwolnienie dyscyplinarne – ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych
W odniesieniu do pierwszej przyczyny, należy stwierdzić, że jest to bez wątpienia jedna z najczęściej występujących przyczyn zwolnienia dyscyplinarnego. Co się jednak kryje pod sformułowaniem „ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych”?
Ustawodawca nie doprecyzował czym są owe naruszenia, temat ten był i jest nadal przedmiotem analiz sądów oraz doktryny prawniczej.
„Typowymi przyczynami z §1 pkt 1 są: nietrzeźwość pracownika, niewykonanie polecenia, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia oraz zakłócenie porządku w miejscu pracy”[1].
Oprócz tego, do przyczyn takich należy wskazać wymienione w komentarzu Jaśkowskiego i Maniewskiej – bezzasadną odmowę podjęcia przez pracownika pracy w nowym miejscu, samowolne opuszczenie miejsca pracy połączone z nagannym zachowaniem się pracownika[2], czy też jak wskazuje Krzysztof Baran:
„wykonanie w czasie przeznaczonym do pracy bez zgody pracodawcy innej działalności zarobkowej”[3], załatwianie w czasie pracy osobistych spraw, niezwiązanych w jakikolwiek sposób z pracą zawodową, czy też przywłaszczenie mienia należącego do pracodawcy”[4].
Co jednak szczególnie istotne, ażeby można było mówić o ciężkim naruszeniu przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, musimy mieć do czynienia ze znacznym stopniem winy pracownika, czyli z wystąpieniem winy umyślnej bądź rażącego niedbalstwa[5]. W ten sposób wypowiedział się chociażby Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18 grudnia 2019 r., sygn. I PK 210/18, wskazując, że:
„Samowolne opuszczenie przez pracownika miejsca pracy przed zakończeniem godzin pracy – bez usprawiedliwionej przyczyny i bez uzyskania zgody przełożonego-może być potraktowane (w konkretnych okolicznościach faktycznych danej sprawy) jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (ustalonego w zakładzie czasu pracy, regulaminu pracy oraz porządku-art. 100 § 2 pkt 1 i 2 k.p.), jeżeli pracownikowi można przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo”.
Zwolnienie dyscyplinarne – popełnienie przestępstwa
Jeżeli chodzi o drugą kodeksową przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli „popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem”, to należy zwrócić uwagę na trzy kwestie.
Mianowicie, dla zaistnienia tej przyczyny muszą zostać spełnione łącznie trzy przesłanki. Po pierwsze przestępstwo musi zostać popełnione w trakcie trwania umowy o pracę; po drugie w związku z popełnieniem tego przestępstwa dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym przez niego stanowisku musi być niemożliwe, po trzecie w końcu, przestępstwo takie musi być oczywiste lub też zostać stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu.
O ile sformułowanie prawomocny wyrok sądu nie budzi wątpliwości, o tyle zastanowić się trzeba nad tym, czym jest „oczywistość”. Zgodnie z orzecznictwem:
„oczywistość popełnienia przestępstwa zachodzi wtedy, gdy bez żadnych wątpliwości dla przeciętnie rozumującego człowieka podejrzany pracownik popełnił zarzucane mu przestępstwo”[6].
Zwolnienie dyscyplinarne – utrata uprawnień
Trzecią i ostatnią przyczyną, która umożliwia pracodawcy zastosowanie wobec pracownika tzw. zwolnienia dyscyplinarnego jest zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
W doktrynie przyjmuje się, że utrata uprawnień musi zostać stwierdzona przez właściwy organ, przy czym, należy zauważyć, że uprawnienia powinny być, jak wskazuje K. Baran, traktowane szeroko, począwszy od uprawnień publicznych, na przykład utrata prawa jazdy, na uprawnieniach korporacyjnych skończywszy – przykładowo – zakaz wykonywania zawodu lekarza[7].
Rozważając te kwestie należy jednak zwrócić uwagę na orzecznictwo, które wyraźnie mówi, że zatrzymanie prawa jazdy przez policję nie jest traktowane jako utrata uprawnień w rozumieniu kodeksu pracy[8].
Na końcu należy dodać, że zgodnie z § 2 komentowanego przepisu:
„Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy”.
WAŻNE!
Wypowiadając umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym, należy pamiętać o regulacjach artykułu 30 § 3 i 4 KP, zgodnie z którymi oświadczenie takie powinno nastąpić na piśmie, powinna zostać wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy w tym trybie, a także, co szczególnie istotne, w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno zostać zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.
Bibliografia:
- Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn. Dz. U. z 2023 r, poz. 1465),
- Wyrok Sądu Najwyższego w wyroku z dnia 18 grudnia 2019 r., sygn. I PK 210/18,
- Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 października 1984 r., sygn. I PRN 142/84/
- Baran Krzysztof W., Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-93, wyd. VI, 2022.
- Jaśkowski K., Maniewska E., Kodeks pracy. Komentarz aktualizowany. 2023 r.
[1] Jaśkowski K., Maniewska E., Kodeks pracy. Komentarz aktualizowany. 2023 r.
[2] Jaśkowski K., Maniewska E., Kodeks pracy. Komentarz aktualizowany. 2023 r.
[3] Baran K., Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-93, wyd. VI, 2022.
[4] Baran K., Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-93, wyd. VI, 2022.
[5] Jaśkowski K., Maniewska E., Kodeks pracy. Komentarz aktualizowany. 2023 r.
[6] Jaśkowski K., Maniewska E., Kodeks pracy. Komentarz aktualizowany. 2023 r.
[7] Baran K., Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-93, wyd. VI, 2022.
[8] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 października 1984 r., sygn. I PRN 142/84/
Stan prawny na dzień 13 grudnia 2023 r.
Katarzyna Surma-Winiarska, aplikantka radcowska w Kancelarii Radcy Prawnego Małgorzaty Gach
