Mobbing w miejscu pracy

Obraz autorstwa Gerd Altmann z Pixabay

Prawna definicja mobbingu

Problematyka mobbingu została uregulowana w art. 94³ Kodeksu pracy. Zgodnie z § 2 tego przepisu,

„Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.

Z samej definicji ustawowej jasno wynika, że aby dane działanie zostało zakwalifikowane jako mobbing, działanie lub zachowanie nie może być incydentalne.

Zatem jednorazowa sytuacja nękania lub zastraszania pracownika, nawet bardzo intensywna, nie będzie mogła zostać uznana za mobbing.

Należy przy tym zwrócić uwagę na to, że dane działanie lub zachowanie będzie potraktowane jako mobbing tylko i wyłącznie w sytuacji, gdy jego ustawowe przesłanki zostaną spełnione łącznie.

W związku z tym, za mobbing zostanie uznane zachowanie:

– „Dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi

– Polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika

– Wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej

– Powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika

– Powodujące izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników”[1]

Osobą mobbingującą, nie musi być, wbrew, wydaje się powszechnemu przekonaniu, pracodawca. W praktyce może być to bezpośredni przełożony, a nawet współpracownik.

Co jednak istotne, regulacja z art. 94³ kodeksu pracy dotyczy tylko pracowników, wobec czego ochroną nie będą objęte osoby wykonujące pracę na podstawie innych tytułów niż umowa o pracę[2].

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy

Zgodnie z ustawą, obowiązek przeciwdziałania mobbingowi ciąży na pracodawcy.

Przeciwdziałanie to nie może polegać tylko i wyłącznie na deklaracjach, ale wymaga podjęcia przez pracodawcę realnych kroków, które pozwolą spełnić ten obowiązek. Jak zaznaczył Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 sierpnia 2011 r, sygn. I PK 35/11:

„Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi polega na starannym działaniu. Pracodawca powinien w związku z tym przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska”.

Co szczególnie istotne, spełnienie tego ustawowego obowiązku może uwolnić pracodawcę od odpowiedzialności za mobbing. W przytoczonym wyroku, Sąd Najwyższy wyraźnie stwierdził, że:

„Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności”.

Podjęcie działań mających na celu przeciwdziałanie mobbingowi, jest więc z punktu widzenia pracodawcy i jego potencjalnej odpowiedzialności szczególnie istotne, w związku z czym, w jego interesie leży zadośćuczynienie wymaganiom ustawy.

Roszczenia związane z mobbingiem w miejscu pracy

Nieodłącznym elementem związanym z mobbingiem są roszczenia przysługujące pracownikowi w przypadku jego wystąpienia.

Kwestie te zostały uregulowane w § 3 i 4 artykułu 94³ K.p. Ustawodawca przewiduje dwie sytuacje, w których to pracownik może dochodzić od pracodawcy, odpowiednio, zadośćuczynienia bądź odszkodowania.

„§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

4. Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów”.

Zgodnie z powyższymi regulacjami, pracownik może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia, w przypadku, gdy mobbing wywołał u niego rozstrój zdrowia. Istotną przy tym kwestią jest fakt, że rozstrój zdrowia należy rozpatrywać w kategoriach medycznych, obiektywnych, podstawą żądania zadośćuczynienia nie mogą być subiektywne odczucia pracownika. Co istotne, zadośćuczynienie to, w przeciwieństwie do zadośćuczynienia w prawie cywilnym, ma za zadanie zrekompensować zarówno szkody niemajątkowe jak i majątkowe[3]. Ponadto, to na pracowniku spoczywa ciężar udowodnienia tego faktu. Zwrócił na to uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 maja 2009 r., sygn. III PK 2/09[4]:

„Roszczenie ofiary mobbingu tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (art. 94³ § 3 k.p.) wymaga udowodnienia przez poszkodowanego skutku mobbingu w postaci rozstroju zdrowia.

Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności mobbingowej.

Roszczenie ofiary mobbingu o zadośćuczynienie krzywdzie na podstawie art. 94³ § 3 k.p. aktualizuje się wyłącznie w sytuacji, gdy zostanie udowodniony skutek w postaci rozstroju zdrowia”.

Drugą sytuacją, w której pracownikowi przysługują roszczenia względem pracodawcy, jest sytuacja, w której pracownik doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę.

W przypadku wystąpienia powyższych okoliczności, ma on prawo do dochodzenia od pracodawcy odszkodowania, przy czym ustawa stanowi, że odszkodowanie to nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Należy przy tym zaznaczyć, że w przypadku kiedy pracownik zdecyduje się na rozwiązania umowy o pracę wskutek mobbingu, konieczne będzie podanie przez niego przyczyny tego rozwiązania. Oświadczenie takie powinno zostać złożone na piśmie dla celów dowodowych.

Podsumowanie

Zagadnienia związane z mobbingiem są tematem niezwykle ważnym.

Miejsce pracy jest środowiskiem, w którym znaczna ilość z nas spędza de facto codziennie większość swojego czasu. Istotne więc wydaje się być przeciwdziałanie potencjalnym sytuacjom, w których mogłoby dochodzić do nadużyć, takich jak mobbing. W związku z powyższym niezwykle ważne jest tworzenie procedur oraz podejmowanie kroków, które pozwolą na reakcję w przypadku wystąpienia mobbingu w miejscu pracy. Kwestia ta ma ogromne znaczenie zarówno z punktu widzenia pracownika, który powinien móc czuć się w miejscu pracy bezpiecznie, jak i z punktu widzenia pracodawcy, któremu wdrożenie odpowiednich procedur może pomóc uniknąć ponoszenia kosztów potencjalnych odszkodowań.

Bibliografia:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn. Dz. U. 1974 Nr 24 poz. 141)
2. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2011 r., sygn. I PK 35/11
3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 maja 2009 r., sygn. III PK 2/09
4. Baran Krzysztof W., Kodeks pracy. Komentarz. Tom II. Art. 94-304(5), VI, 2022.

Odnośniki:

[1] Baran Krzysztof W., Kodeks pracy. Komentarz. Tom II. Art. 94-304(5), wyd. VI, 2022.

[2] Baran Krzysztof W., Kodeks pracy. Komentarz. Tom II. Art. 94-304(5), wyd. VI, 2022.

[3] Baran Krzysztof W., Kodeks pracy. Komentarz. Tom II. Art. 94-304(5), wyd. VI, 2022.

[4] Baran Krzysztof W., Kodeks pracy. Komentarz. Tom II. Art. 94-304(5), wyd. VI, 2022.

Stan prawny na dzień 29 listopada 2023 r.

Katarzyna Surma-Winiarska, aplikantka radcowska w Kancelarii Radcy Prawnego Małgorzaty Gach