Przekształcenie umowy zlecenia czy umowy B2B na umowę o pracę cz. 2

Obraz autorstwa pressfoto na Magnific

W poprzedniej części artykułu przedstawiono dotychczasowe regulacje dotyczące reklasyfikacji umów zlecenia czy umów o współpracę na B2B na umowy o pracę. Dzisiaj kilka słów na temat umowy o pracę oraz jej podstawowych cech.

Kiedy umowa cywilnoprawna może zostać uznana za stosunek pracy?

Podstawowe znaczenie ma art. 22 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym:

„Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem”.

Natomiast zgodnie z art. 22 § 1¹ Kodeksu pracy:

„Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy”.

Oznacza to, że dla organów kontrolnych oraz sądów nie będzie miało decydującego znaczenia, czy strony nazwały zawartą umowę „umową zlecenia”, „kontraktem B2B”, „umową o świadczenie usług” czy „umową o współpracy”. Kluczowe znaczenie ma bowiem nie nazwa dokumentu, lecz faktyczny sposób wykonywania pracy.

W praktyce inspektorzy PIP będą badać przede wszystkim, czy dana osoba rzeczywiście działa jako niezależny przedsiębiorca, czy też wykonuje obowiązki w sposób charakterystyczny dla pracownika. Szczególnej analizie podlegać będą okoliczności faktyczne współpracy, a nie wyłącznie treść podpisanej umowy.

Jakie cechy wskazują na istnienie stosunku pracy?

Przy ocenie, czy strony faktycznie łączy stosunek pracy, decydujące znaczenie ma nie nazwa zawartej umowy, lecz rzeczywiste warunki wykonywania obowiązków.

Wynika to wprost z art. 22 § 1¹ Kodeksu pracy, zgodnie z którym zatrudnienie wykonywane w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy jest zatrudnieniem pracowniczym bez względu na nazwę zawartej umowy.

Jedną z najważniejszych cech stosunku pracy jest osobiste świadczenie pracy. Pracownik co do zasady musi wykonywać swoje obowiązki samodzielnie i nie może swobodnie powierzyć ich wykonania innej osobie. Jeżeli osoba współpracująca na podstawie umowy B2B lub zlecenia nie ma możliwości posłużenia się zastępcą lub podwykonawcą, może to wskazywać na pracowniczy charakter współpracy.

Kolejnym istotnym elementem jest podporządkowanie kierownictwu pracodawcy. W praktyce oznacza to obowiązek wykonywania poleceń przełożonych dotyczących sposobu, miejsca i czasu wykonywania pracy. Jeżeli przedsiębiorca szczegółowo określa zakres codziennych obowiązków, kontroluje sposób ich wykonania oraz wydaje bieżące polecenia służbowe, relacja taka może przypominać stosunek pracy.

Znaczenie ma również wykonywanie pracy w określonym miejscu i czasie. Charakterystyczne dla stosunku pracy jest zobowiązanie do świadczenia pracy w godzinach ustalonych przez pracodawcę, np. od 8:00 do 16:00, a także konieczność przebywania w konkretnym miejscu, takim jak siedziba firmy czy określony oddział. Natomiast przedsiębiorca prowadzący działalność gospodarczą powinien co do zasady samodzielnie decydować o organizacji swojej pracy.

Na istnienie stosunku pracy może wskazywać także organizacyjne włączenie do struktury przedsiębiorstwa. Przykładowo osoba wykonująca pracę może posiadać służbowy adres e-mail, identyfikator pracowniczy, uczestniczyć w obowiązkowych spotkaniach zespołu, podlegać regulaminom obowiązującym pracowników lub zajmować stałe miejsce w strukturze organizacyjnej firmy. W takich przypadkach trudno mówić o niezależnym przedsiębiorcy świadczącym usługi na rzecz kontrahenta.

Istotnym kryterium jest również korzystanie z narzędzi i infrastruktury zapewnianej przez pracodawcę. Chodzi przede wszystkim o sytuacje, w których osoba wykonująca pracę korzysta wyłącznie ze służbowego komputera, telefonu, samochodu, oprogramowania czy miejsca pracy zapewnionego przez przedsiębiorcę. Samo udostępnienie narzędzi nie przesądza jeszcze o istnieniu stosunku pracy, jednak w połączeniu z innymi okolicznościami może stanowić ważny argument.

Organy kontrolne zwracają również uwagę na występowanie ryzyka gospodarczego. Przedsiębiorca powinien ponosić ekonomiczne konsekwencje prowadzonej działalności, samodzielnie organizować swoją pracę, inwestować we własne narzędzia oraz odpowiadać za rezultat wykonywanych usług. Jeżeli natomiast wynagrodzenie jest stałe, wypłacane niezależnie od efektów pracy, a osoba współpracująca nie ponosi praktycznie żadnego ryzyka finansowego, może to wskazywać na zatrudnienie pracownicze.

Znaczenie może mieć także liczba obsługiwanych klientów. Prowadzenie działalności gospodarczej zwykle wiąże się ze świadczeniem usług na rzecz różnych podmiotów. Jeżeli natomiast osoba współpracująca wykonuje pracę wyłącznie lub niemal wyłącznie dla jednego przedsiębiorcy przez dłuższy czas, może to stanowić dodatkową przesłankę przemawiającą za istnieniem stosunku pracy.

Należy jednak podkreślić, że żadna z powyższych okoliczności samodzielnie nie przesądza o istnieniu stosunku pracy. Zarówno sądy, jak i organy kontrolne dokonują każdorazowo oceny całokształtu relacji łączącej strony. Im więcej cech charakterystycznych dla stosunku pracy występuje jednocześnie, tym większe prawdopodobieństwo uznania, że strony faktycznie pozostają w stosunku pracy, niezależnie od nazwy zawartej umowy.

Stanowisko Sądu Najwyższego

Powyższe stanowisko znajduje potwierdzenie w orzecznictwie Sądu Najwyższego.

W wyroku z 18 września 2019 r. (I PK 142/18) Sąd Najwyższy wskazał, że formalne prowadzenie działalności gospodarczej i zawarcie umowy B2B nie wyklucza uznania danego stosunku prawnego za stosunek pracy, jeżeli w praktyce osoba wykonująca pracę pozostaje podporządkowana organizacyjnie kontrahentowi, wykonuje jego polecenia oraz nie ponosi rzeczywistego ryzyka gospodarczego związanego z prowadzoną działalnością.[1]

Z kolei w wyroku z 3 grudnia 2019 r. (I PK 189/18) Sąd Najwyższy podkreślił, że „decydujące znaczenie w procesie sądowego badania, czy dany stosunek prawny jest stosunkiem pracy, ma ustalenie, czy praca wykonywana w ramach badanego stosunku prawnego faktycznie ma cechy wymienione w art. 22 § 1 k.p.”.

Sąd wskazał również, że „decydujące znaczenie w procesie rozróżniania charakteru stosunku prawnego łączącego strony ma sposób wykonywania umowy”, a nie jej nazwa czy deklarowana przez strony treść.

W uzasadnieniu podkreślono, że podporządkowanie pracownicze stanowi „podstawową cechę odróżniającą stosunek pracy od innych stosunków zobowiązaniowych”, a charakterystyczna dla stosunku pracy dyspozycyjność pracownika przejawia się w obowiązku wykonywania zadań według bieżących wskazań pracodawcy. [2]

Orzeczenia te potwierdzają, że przy kwalifikacji danej relacji prawnej kluczowe znaczenie mają rzeczywiste warunki wykonywania pracy. Jeżeli osoba świadcząca usługi wykonuje obowiązki osobiście, pozostaje podporządkowana organizacyjnie drugiej stronie, realizuje polecenia dotyczące sposobu wykonywania pracy oraz świadczy ją w miejscu i czasie wyznaczonym przez kontrahenta, istnieje ryzyko uznania takiej współpracy za stosunek pracy niezależnie od nazwy zawartej umowy.

Objaśnienia:

[1] Wyrok Sądu Najwyższego z 18 września 2019 r., I PK 142/18

[2] Wyrok Sądu Najwyższego z 3 grudnia 2019 r., I PK 189/18

Podstawa prawna

• Ustawa z dnia 11 marca 2026 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. z 2026 r. poz. 473.
• Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (t.j. Dz. U. z 2026 r. poz. 468 z późn. zm.).
• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2025 r. poz. 277 z późn. zm.).
• Ustawa z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (t.j. Dz. U. z 2024 r. poz. 1712 z późn. zm.).

Stan prawny na dzień 8 lipca 2026

Klaudia Sołtysik, aplikantka radcowska, Kancelaria Radcy Prawnego Małgorzaty Gach w Krakowie