Dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę – część I: podstawy zwolnienia

Image by yanalya on Magnific

Trzy ustawowe podstawy zwolnienia

Na podstawie orzecznictwa Sądu Najwyższego wyjaśniamy przesłanki zastosowania każdej z tych podstaw oraz przedstawiamy praktyczne problemy związane między innymi z wykonywaniem pracy podczas zwolnienia lekarskiego, zarzutem kradzieży mienia pracodawcy i utratą prawa jazdy.

Podstawą zwolnienia dyscyplinarnego jest art. 52 § 1 k.p., zgodnie z którym:

,,§  1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.”

Katalog przesłanek określonych w tym przepisie ma charakter zamknięty, co oznacza, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest dopuszczalne wyłącznie w przypadkach w nim wskazanych.

Pierwszą jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Ustawa posługuje się określeniem: „ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych”. Drugą stanowi popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste albo zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Trzecią jest zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.[1]

Każda z tych podstaw wymaga odrębnej oceny. Sam konflikt z przełożonym, niezadowalające wyniki czy ogólnie sformułowana utrata zaufania nie zastępują wykazania ustawowych przesłanek. Pracodawca powinien ustalić konkretne zachowanie pracownika i ocenić, czy rzeczywiście uzasadnia ono zastosowanie tego szczególnego trybu.

Kiedy naruszenie obowiązków jest ciężkie?

Nie każde naruszenie obowiązków pracowniczych uzasadnia zwolnienie dyscyplinarne. Jak wskazał Sąd Najwyższy w postanowieniu z 17 listopada 2020 r., III PK 212/19, ocena, czy naruszenie było ciężkie, wymaga uwzględnienia trzech elementów: naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego, naruszenia albo zagrożenia interesów pracodawcy oraz winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa. Sąd podkreślił przy tym:

„Sama bezprawność zachowania pracownika nie uzasadnia jeszcze rozwiązania z nim umowy o pracę […]”.[3]

Oznacza to, że samo stwierdzenie nieprawidłowego zachowania pracownika nie wystarcza. Trzeba również ustalić, jakie znaczenie miał naruszony obowiązek, czy zachowanie pracownika naruszało interesy pracodawcy lub im zagrażało oraz jaki był stopień winy.

Do podstawowych obowiązków mogą należeć między innymi ochrona mienia pracodawcy, przestrzeganie zasad bezpieczeństwa, zachowanie poufności oraz wykonywanie zgodnych z prawem poleceń służbowych. Ich znaczenie należy oceniać z uwzględnieniem stanowiska pracownika, zakresu jego zadań i odpowiedzialności.

Nie każdy błąd świadczy o rażącym niedbalstwie. O takim stopniu winy można mówić wtedy, gdy pracownik nie zachowuje nawet podstawowych zasad ostrożności, których można od niego oczekiwać w danej sytuacji. Znaczenie ma zatem to, czy znał swoje obowiązki, otrzymał zrozumiałe instrukcje i miał warunki do prawidłowego wykonania zadania. Inaczej należy ocenić świadome zlekceważenie znanej procedury bezpieczeństwa, a inaczej pomyłkę wynikającą z niejasnych poleceń.

Umyślne naruszenie obowiązków nie musi natomiast oznaczać, że pracownik chciał wyrządzić pracodawcy szkodę. Może świadomie postąpić wbrew swoim obowiązkom, choć nie zamierza spowodować konkretnej straty. Przykładem jest celowe przekazanie poufnej bazy klientów osobie nieuprawnionej.

Powstanie rzeczywistej szkody nie jest konieczne do zastosowania zwolnienia dyscyplinarnego. Znaczenie może mieć także zagrożenie interesów pracodawcy, ale nadal trzeba jednak wykazać pozostałe przesłanki, w szczególności winę umyślną albo rażące niedbalstwo.[3]

Konieczność uwzględnienia okoliczności konkretnego zdarzenia obrazuje wyrok SN z 18 grudnia 2019 r., I PK 210/18. Samowolne opuszczenie pracy może uzasadniać zwolnienie dyscyplinarne, jeżeli pracownikowi można przypisać wymagany stopień winy. Jeżeli jednak pracownik wyszedł z powodu złego samopoczucia i konieczności udania się do lekarza, a jego stan został następnie potwierdzony zwolnieniem lekarskim, okoliczności te mogą wykluczać przypisanie mu takiej winy.[4]

Samo wykonywanie pracy podczas zwolnienia lekarskiego nie przesądza o dopuszczalności zwolnienia dyscyplinarnego. Konieczne jest zbadanie okoliczności konkretnej sprawy, w szczególności powodów zachowania pracownika, stopnia jego winy oraz rzeczywistego zagrożenia interesów pracodawcy.

Takie stanowisko przedstawił Sąd Najwyższy w wyroku z 16 marca 2017 r., II PK 14/16. Sprawa dotyczyła komendanta straży miejskiej, który przychodził do pracy mimo zwolnienia lekarskiego z zaleceniem leżenia. Pracownik tłumaczył, że czuł się lepiej, w jednostce występowały braki kadrowe, a on chciał być dostępny, aby przekazać nowemu burmistrzowi informacje dotyczące funkcjonowania straży. Pracodawca rozwiązał z nim umowę bez wypowiedzenia, zarzucając mu niepoinformowanie o zwolnieniu lekarskim oraz wykonywanie obowiązków podczas choroby.[5]

Sąd Najwyższy zakwestionował automatyczne uznanie takiego zachowania za ciężkie naruszenie obowiązków. W uzasadnieniu wskazał:

„Nie można zatem a priori głosić, że każde świadczenie pracy w okresie zwolnienia lekarskiego wypełnia przesłanki z art. 52 § 1 pkt 1 k.p.”.[5]

Zdaniem SN należało ustalić, czy zachowanie pracownika rzeczywiście zagrażało interesom pracodawcy i czy zagrożenie było na tyle istotne, aby uzasadniało dyscyplinarkę. Nie wystarczało ogólne przypuszczenie, że praca podczas choroby mogła wywołać niekorzystne skutki.

Osobnej oceny wymagały motywy pracownika. Sąd podkreślił:

„Czynnikiem usprawiedliwiającym pracownika może być jego błędne przekonanie o działaniu w interesie pracodawcy”.[5]

Oznacza to, że nawet świadome przyjście do pracy podczas zwolnienia lekarskiego nie przesądza jeszcze o winie umyślnej lub rażącym niedbalstwie wymaganych przez art. 52 k.p. Trzeba uwzględnić między innymi rodzaj choroby, wykonywane zadania, zakres odpowiedzialności oraz przyczyny, dla których pracownik zdecydował się pracować.

W uzasadnieniu SN rozróżnił również konsekwencje dotyczące świadczeń chorobowych i odpowiedzialności pracowniczej. Sama utrata prawa do świadczenia i obowiązek jego zwrotu nie oznaczają automatycznie, że pracodawca może zastosować dyscyplinarkę. Jednocześnie czynności sprzeczne z celem zwolnienia, zwłaszcza prowadzące do przedłużenia nieobecności, mogą w konkretnych okolicznościach stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.[5]

Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania, ponieważ sąd drugiej instancji nie zbadał dostatecznie wszystkich okoliczności potrzebnych do oceny zasadności zwolnienia.

Zarzut przestępstwa i utrata uprawnień

Samo podejrzenie popełnienia przestępstwa nie wystarcza do zwolnienia dyscyplinarnego. Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 2 k.p. pracownik musi popełnić przestępstwo w czasie trwania umowy o pracę, a jego charakter musi uniemożliwiać dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku. Dodatkowo przestępstwo powinno być oczywiste albo stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Samo zawiadomienie prokuratury lub przedstawienie pracownikowi zarzutów nie przesądza o spełnieniu tych warunków.[1]

Pracodawca nie zawsze musi więc czekać na zakończenie sprawy karnej. Jeżeli jednak powołuje się na oczywistość przestępstwa, już w chwili rozwiązania umowy powinien dysponować dowodami, które nie pozostawiają wątpliwości co do jego popełnienia. W postanowieniu z 4 sierpnia 2021 r., III PSK 82/21, Sąd Najwyższy podkreślił, że chodzi o zdarzenie, które „nie pozostawia wątpliwości co do popełnienia przestępstwa”.[6]

Sprawa dotyczyła pracownika, któremu zarzucono zabór paliwa należącego do pracodawcy. Zachowanie pracownika dokumentowało kilkanaście nagrań pokazujących spuszczanie paliwa z maszyn i wynoszenie pojemników z warsztatu. Został on także przyłapany podczas próby wywiezienia pełnowartościowego paliwa razem z paliwem przeznaczonym do utylizacji. Takie dowody uzasadniały przyjęcie oczywistości przestępstwa. Sąd Najwyższy odmówił przyjęcia skargi kasacyjnej pracownika do rozpoznania.[6]

Brak podstaw do zastosowania przepisu dotyczącego przestępstwa nie wyklucza oceny zachowania jako ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Przykładowo usiłowanie kradzieży mienia pracodawcy może uzasadniać dyscyplinarkę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., nawet jeżeli ze względu na wartość rzeczy stanowi wykroczenie. Wskazał na to Sąd Najwyższy w wyroku z 12 września 2000 r., I PKN 28/00. Pracodawca musi jednak wykazać przesłanki ciężkiego naruszenia obowiązków i konkretnie opisać zachowanie będące przyczyną zwolnienia.[7]

Zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy

Trzecią podstawą zwolnienia dyscyplinarnego jest, zgodnie z art. 52 § 1 pkt 3 k.p., „zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku”.[2]

Zastosowanie tego przepisu wymaga łącznego spełnienia trzech warunków: pracownik rzeczywiście utracił określone uprawnienia, ponosi winę za ich utratę, a uprawnienia te były konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Nie wystarczy więc samo naganne zachowanie pracownika. Trzeba ustalić jego skutki dla posiadanych uprawnień zawodowych.[9]

Jakie uprawnienia mają znaczenie?

Chodzi o formalne uprawnienia, bez których wykonywanie określonej pracy jest prawnie niedopuszczalne. Przykładem jest uprawnienie do kierowania pojazdami wymagane od kierowcy albo poświadczenie bezpieczeństwa niezbędne do pracy związanej z dostępem do określonych informacji niejawnych.[8][10]

W wyroku z 17 czerwca 2025 r., I PSKP 15/25, Sąd Najwyższy podkreślił, że omawiana podstawa nie obejmuje uprawnień potrzebnych „jedynie z punktu widzenia interesów pracodawcy, a nie są jednocześnie wymaganiem prawnym do wykonywania zawodu”. Sprawa dotyczyła dyrektora sprzedaży, którego obowiązki wymagały częstych podróży samochodem. SN uznał, że sama organizacja pracy nie czyni prawa jazdy uprawnieniem wymaganym przez prawo do wykonywania pracy na takim stanowisku.[8]

Oceny tej nie należy jednak przedstawiać jako jednolicie przyjmowanej we wszystkich rozstrzygnięciach. W postanowieniu z 9 listopada 2021 r., I PSK 135/21, dotyczącym serwisanta sprzętu medycznego, SN zaakcentował wyjazdowy charakter pracy i niemożność wykonywania obowiązków bez prawa jazdy. Było to postanowienie odmawiające przyjęcia skargi kasacyjnej, a zasadniczy problem sprawy dotyczył spóźnionego wniesienia pozwu.[9]

Utrata uprawnień a wygaśnięcie ważności dokumentu

Nie można również automatycznie utożsamiać utraty uprawnień z upływem ważności dokumentu. W wyroku z 4 listopada 2015 r., II PK 283/14, SN rozpatrywał sprawę pracownika, którego poświadczenie bezpieczeństwa wygasło. Wskazał, że zarzut pracodawcy dotyczył w rzeczywistości „nie utraty uprawnień, lecz ich nieprzedłużenia na dalszy czasookres”.[10]

W tej sprawie obowiązek poddania się kolejnej procedurze sprawdzającej nie wynikał z umowy o pracę ani z wydanego polecenia służbowego, a procedura wymagała zgody pracownika. SN nie stwierdził zatem bezprawnego i zawinionego zachowania uzasadniającego dyscyplinarkę. Nie oznacza to jednak, że każde zaniedbanie odnowienia wymaganych dokumentów pozostaje bez konsekwencji. Znaczenie mają obowiązki konkretnego pracownika i przyczyny braku uprawnień.[10]

Kiedy utrata jest zawiniona?

Wina musi odnosić się do utraty uprawnień. Może ona wynikać także z zachowania poza pracą, na przykład naruszenia przepisów ruchu drogowego prowadzącego do pozbawienia kierowcy wymaganych uprawnień. W uzasadnieniu wyroku II PK 283/14 SN przywołał pogląd doktryny, zgodnie z którym art. 52 § 1 pkt 3 k.p. nie wymaga wyłącznie winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa. W grę może wchodzić także inna postać winy nieumyślnej.[10]

Sama przeszkoda w wykonywaniu pracy nie przesądza więc o dopuszczalności dyscyplinarki. Pracodawca powinien ustalić, jakie uprawnienie pracownik utracił, na jakiej podstawie do tego doszło oraz dlaczego ponosi za to winę.[9][10]

Podsumowanie

1. Zwolnienie dyscyplinarne jest możliwe tylko w przypadkach określonych w ustawie. Art. 52 § 1 k.p. przewiduje trzy podstawy: ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków, popełnienie określonego przestępstwa oraz zawinioną utratę uprawnień koniecznych do wykonywania pracy.
2. Nie każdy błąd pracownika uzasadnia dyscyplinarkę. Ciężkie naruszenie obowiązków wymaga wykazania naruszenia podstawowego obowiązku, naruszenia lub zagrożenia interesów pracodawcy oraz winy umyślnej albo rażącego niedbalstwa. Powstanie rzeczywistej szkody nie jest konieczne.
3. Praca podczas zwolnienia lekarskiego nie uzasadnia automatycznie dyscyplinarki. Trzeba zbadać między innymi motywy pracownika, rodzaj choroby, wykonywane czynności, stopień winy oraz zagrożenie interesów pracodawcy. Sama utrata świadczenia chorobowego nie przesądza o zasadności zwolnienia.
4. Samo podejrzenie przestępstwa nie wystarcza. Przestępstwo musi zostać popełnione w czasie trwania umowy, uniemożliwiać dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku oraz być oczywiste albo stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Oczywistość musi istnieć już w chwili rozwiązania umowy.
5. Wykroczenie również może prowadzić do dyscyplinarki. Przykładowo usiłowanie kradzieży mienia pracodawcy może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków, nawet jeżeli wartość rzeczy nie pozwala zakwalifikować czynu jako przestępstwa.
6. Brak uprawnień wymaga ustalenia jego przyczyny. Pracodawca powinien wykazać rzeczywistą utratę uprawnień, winę pracownika oraz konieczność ich posiadania do wykonywania danej pracy. Sam upływ ważności dokumentu nie przesądza o spełnieniu tych warunków.

Objaśnienia

[1] Art. 52 § 1 k.p.

[2] Art. 52 § 1 pkt 3 Kodeksu pracy

[3] Postanowienie Sądu Najwyższego z 17 listopada 2020 r., III PK 212/19,

[4] Wyrok Sądu Najwyższego z 18 grudnia 2019 r., I PK 210/18, OSNP 2020, nr 12, poz. 133.

[5] Wyrok Sądu Najwyższego  z 16 marca 2017 r., II PK 14/16

[6] Postanowienie Sądu Najwyższego z 4 sierpnia 2021 r., III PSK 82/21,

[7] Wyrok Sądu Najwyższego z 12 września 2000 r., I PKN 28/00,.

[8] Wyrok Sądu Najwyższego z 17 czerwca 2025 r., I PSKP 15/25,

[9] Postanowienie Sądu Najwyższego z 9 listopada 2021 r., I PSK 135/21,

[10] Wyrok Sądu Najwyższego z 4 listopada 2015 r., II PK 283/14.

Podstawa prawna

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2026 r. poz. 1245).

Stan prawny aktualny na dzień 29.10.2026 r.

Klaudia Sołtysik – aplikantka radcowska w Kancelarii Radcy Prawnego Małgorzaty Gach